Esta es la primera parte de una serie de artículos que hablan sobre la importancia que tiene crear un espacio de seguridad psicológica en tu entorno laboral para crecer, innovar, retener y capitalizar talento.
En un estudio realizado por Gallup se encontró que únicamente 3 de cada 10 colaboradores están muy de acuerdo en que sus opiniones en el trabajo se toman en cuenta. Y se calcula que al aumentar esa proporción a 6 de cada 10 colaboradores, las organizaciones podrían
conseguir una reducción del 27% en rotación de personal, una reducción del 40% en los incidentes de seguridad y un aumento del 12% en la productividad.
Es por eso que simplemente contratar talento, no es suficiente para las organizaciones. Si los líderes buscan impulsar el talento individual y colectivo, deben promover un lugar de trabajo psicológicamente seguro en donde los colaboradores se sientan libres de contribuir con sus ideas, compartir información y reportar sus errores.
Se debe lograr un espacio en el cual los colaboradores perciban que sus opiniones son escuchadas y valoradas por el resto de los miembros, sin importar el rango en el que se encuentren, logrando una comunicación sin prejuicios y un clima de respeto y colaboración.
¿Qué es la Seguridad Psicológica en el trabajo?
La seguridad psicológica se da cuando un colaborador cree que su ambiente laboral es seguro para tomar riesgos interpersonales. Esto se refiere a que sienten confianza de expresar abiertamente lo que piensan, facilitando una comunicación auténtica que hace énfasis en los problemas, errores y áreas de oportunidad para poder crecer y mejorar; dando como resultado equipos de alto rendimiento.
Microtip:
La seguridad psicológica permite que los colaboradores se centren en lograr objetivos en conjunto con la organización, en lugar de centrarse únicamente en objetivos individuales.
¿Que significa que un ambiente laboral sea seguro para tomar riesgos?
Los humanos, aunque muchas veces de forma inconsciente, constantemente realizamos micro-evaluaciones para calcular el riesgo interpersonal que conllevan nuestras acciones. Esto se refiere al riesgo que corremos de parecer ignorantes, incompetentes o disruptivos ante los demás, lo cual de forma consciente o inconsciente buscamos evitar.
Microtip:
La realidad es que nadie se levanta por la mañana emocionado de ir a trabajar y ser visto como un ignorante, por el contrario la mayoría de nosotros queremos que nos vean como inteligentes, capaces y valiosos.
El evaluar y manejar los riesgos interpersonales es algo que aprendemos desde pequeños. Los niños desde la primaria empiezan a reconocer que lo que otros piensan de ellos les importa y aprenden a reducir el riesgo de ser excluidos o rechazados por sus compañeros y amigos, lo cual generalmente se logra al quedarse callados. Por lo que al llegar a la adultez, somos expertos en el tema y tras lo aprendido sabemos que para no vernos ignorantes, es mejor no preguntar y que para no vernos débiles o incompetentes, es mejor esconder nuestros errores.
Microtip:
En un estudio se observó que el 42% de los encuestados tienden a ocultar información de su líder cuando creen que no tienen nada que ganar -o algo que perder- al compartir lo que piensan.
El problema de que los colaboradores se queden con las manos cruzadas y permanezcan dentro de las líneas en lugar de decir lo que realmente piensan es que, aunque estos comportamientos los mantienen a salvo personalmente, pueden hacer que su desempeño sea menor y que se sientan insatisfechos, además de poner en riesgo a la organización. El miedo a hablar, puede provocar accidentes fatales que en realidad eran evitables. Quedarse callado por evitar caer en un riesgo interpersonal puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización, ya que el miedo inhibe el pensamiento analítico, la creatividad, la solución de problemas, el aprendizaje y la cooperación.
Mitos sobre la seguridad psicológica
A medida que más líderes y directivos hablan sobre seguridad psicológica dentro de sus organizaciones, se presenta el riesgo de que se malinterprete el concepto. A continuación hablaremos sobre algunos de los mitos más comunes sobre este término, junto con sus aclaraciones.
1. Seguridad psicológica, significa ser amable y hablarles “bonito” a mis colaboradores
Trabajar en un entorno psicológicamente seguro no significa que la gente esté siempre de acuerdo con los demás por el mero hecho de ser amables; tampoco significa que la gente apoye incondicionalmente todo lo que dices.
De hecho, se podría decir que es lo contrario. La seguridad psicológica tiene que ver brindar feedback honesto, con promover el desacuerdo respetuoso y el libre intercambio de ideas. No implica facilidad o comodidad, si no que tiene que ver con la voluntad de aprender de diferentes opiniones y puntos de vista.
2. La seguridad psicológica es cuestión de personalidad
La seguridad psicológica se podría interpretar como un sinónimo de extroversión. Se podría llegar a pensar que la razón por la cual algunas personas no hablan en su trabajo es porque son tímidas o carecen de confianza en sí mismas.
Sin embargo, la seguridad psicológica en el trabajo no está relacionada con el tipo de personalidad ya que se refiere al clima laboral, y el clima afecta a todas las personas de manera similar, sin importar sus rasgos de personalidad. En un clima de seguridad psicológica, las personas comparten sus ideas y expresan sus preocupaciones, independientemente de su tendencia a la introversión o a la extroversión.
3. Al promover seguridad psicológica, sacrificas estándares altos
La seguridad psicológica no se refiere a un entorno laboral en el que “todo se vale” y donde no se espera que los colaboradores cumplan los plazos y alcancen estándares altos. Algunos líderes pueden creer que la seguridad psicológica no te permite exigir responsabilidades pues se trata de que el colaborador se sienta cómodo, cuando en realidad la seguridad psicológica consiste en ser comunicativo, establecer objetivos ambiciosos y trabajar juntos para conseguirlos. Esto establece el escenario para un entorno de trabajo más honesto, más colaborativo, más retador y más eficaz; promoviendo el bienestar y la satisfacción laboral de los colaboradores.
4. Si hay conflictos en tus equipos, es porque no cuentan con seguridad psicológica
Los conflictos son inevitables en cualquier lugar de trabajo, sobre todo cuando existe diversidad en los equipos. La seguridad psicológica permite a las personas que se encuentran en diferentes lados de un mismo conflicto, hablar con honestidad sobre lo que les molesta.
Los conflictos, cuando se abordan con eficacia, promueven una mejor toma de decisiones y fomentan la innovación porque garantizan la consideración de diversos puntos de vista.
En un entorno psicológicamente seguro, los colaboradores incrementan el nivel de confianza interpersonal y de esta forma son capaces de expresar ideas relevantes y crear un debate crítico y productivo sin generar un conflicto personal.
Caso de aprendizaje: Un fracaso que pudo ser evitado
El escándalo de una empresa de autos internacional es uno de los casos de riesgo más conocidos que pudieron ser evitados en una cultura de seguridad psicológica. Esta es una situación que definitivamente se pudo haber prevenido si los ingenieros se hubieran sentido seguros de reportar la “mala noticia” de que desarrollar un motor de diesel limpio en las condiciones exigidas no era viable.
El problema de esta organización, no era la falta de colaboradores capacitados. Tenían talento, sin embargo carecían del liderazgo necesario para garantizar un clima de seguridad psicológica en el lugar de trabajo, que permitiera a los colaboradores decir la verdad ante los altos mandos.
Este escándalo no es algo que ocurrió de la noche a la mañana. En muchas organizaciones, como esta, existen pequeños problemas día con día, que presentan señales de advertencia de que la estrategia de la organización no está siendo la adecuada y necesita ser revisada. La prevención de los fracasos evitables, como este, empieza por promover el empoderamiento de los colaboradores permitiendo que difieran, compartan información y reporten activamente lo que está ocurriendo realmente, con el fin de crear un círculo de aprendizaje continuo.
Microtip:
Cuando los problemas se detectan a tiempo, la organización puede reducir la magnitud y el impacto de los fallos y, a veces, evitarlos por completo.
El caso de éxito de Pixar
Los centros de trabajo en los que los colaboradores saben que su opinión se valora crean nuevas posibilidades de compromiso real y rendimiento excepcional. Tal fue el caso de Pixar desde que en 1999 uno de sus fundadores implementó una dinámica de seguridad psicológica llamada “Braintrust” con el objetivo de rescatar la exitosa película de Toy Story 2, que en su momento se estaba viendo afectada.
Esta actividad consiste en un grupo pequeño de personas que se reúne cada cierto tiempo para evaluar una película en proceso de producción. Durante la evaluación tanto directores como productores, ven la película en conjunto y posteriormente dan retroalimentación al director sobre lo que creen que funciona y lo que no. Sin embargo, el factor clave, es que la retroalimentación debe ser completamente honesta.
El Braintrust de Pixar tiene ciertas reglas, para asegurar que sea una actividad que beneficie al director y a la organización. De la misma forma, para que la actividad sea realmente efectiva, los líderes monitorean continuamente la dinámica.
Las reglas son las siguientes:
- La retroalimentación debe ser constructiva. Dirigida al problema y no a la persona.
- El director no puede tomar una postura defensiva
- Todos los comentarios son sugerencias, ultimadamente el director es quien decide si toma o deja las soluciones propuestas
- La retroalimentación se debe brindar desde un lugar empático
Cuando los colaboradores se sienten lo suficientemente seguros psicológicamente como para contribuir con sus ideas, opiniones o sugerencias, el conocimiento en el espacio de trabajo aumenta exponencialmente. Esto se debe a que las observaciones y sugerencias individuales se acumulan unas a otras, tomando una nueva forma y creando un nuevo valor.
¿Quieres saber si tus colaboradores se sienten psicológicamente seguros?
A continuación te dejamos 7 preguntas utilizadas por Amy Edmonson, profesora de liderazgo en Harvard Business School, que puedes utilizar con tu equipo de trabajo para entender su percepción sobre la seguridad psicológica en su entorno laboral. Deben responder si están de acuerdo o en desacuerdo, para observar la presencia o ausencia de seguridad psicológica.
- Si cometo un error en este equipo, se me echa en cara.
- Los miembros de este equipo son capaces de hablar sobre los problemas y dificultades.
- Los miembros de este equipo a veces rechazan a otros por ser diferentes.
- En este equipo es seguro arriesgarse.
- Es difícil pedir ayuda a otros miembros de este equipo.
- Nadie de este equipo actuaría deliberadamente de forma que perjudique mis esfuerzos.
- Al trabajar con los miembros de este equipo, mis habilidades y talentos se valoran y se utilizan.
Los líderes deben reconocer que la seguridad psicológica es esencial para la innovación y el progreso. Evalúa la percepción de seguridad dentro de tu organización y establece una estrategia de promoción. Recuerda que la seguridad psicológica es algo que se debe trabajar todos los días ya que es un proceso dinámico.
- Parte 1: La Seguridad Psicológica la clave del crecimiento Organizacional
- Parte 2: ¿Cómo crear Seguridad Psicológica en tu entorno laboral?
- Parte 3: Hábitos simples para un Liderazgo orientado a la Seguridad Psicológica
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