La renuncia no anunciada o el quiet quitting
El pasado 26 de octubre en Cuéntame organizamos la primera edición del evento “Construyendo los estándares de salud mental en el trabajo”.
Los líderes de HR de empresas como Colgate Palmolive, Nu Bank, Philips y Metlife nos compartieron cómo desde sus empresas están enfrentando los diferentes retos relacionados al Quiet Quitting y la Salud Mental en sus empresas.
Este evento captó la atención de diferentes medios de comunicación tales como Expansión.
La difusión continua, grandes instituciones como el IPADE Business School publicarán próximamente una nota técnica recopilando las opiniones de diferentes líderes de HR.
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“Cuando se trata de salud mental, todos los países son economías en desarrollo”- McKinsey Institute.
La salud mental es un terreno inexplorado, por eso eres parte de un grupo de pioneros dispuestos a tomar acción frente a un reto global que trasciende las barreras de las organizaciones. Juntos podemos evolucionar de una intervención reactiva ante las consecuencias derivadas del burnout y trastornos de salud mental, a una solución preventiva creada en comunidad.
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Quick facts:
- El hashtag #quietquitting tiene 216.7M de views en TikTok, plataforma que se ha convertido en el principal motor de búsqueda para los Gen Z según The New York Times.
- El 75% de la fuerza laboral en 2025 pertenecerá a la generación millennial y Z.
- El 40% de la fuerza global activa laboral está buscando renunciar en los siguientes 6 meses.
¿Por qué? El World Economic Forum narra la razón, “simplemente porque hoy existen muchas más formas de hacer dinero”, lo que ha desencadenado en “The passion economy”.
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Pero… ¿Esto es un problema que solo afecta a HR?, ¿o no?
El impacto trasciende a los resultados de negocio
Edelman reporta que los consumidores consideran que las empresas deben de tomar acción por sus colaboradores. El 63% de los consumidores dan peso a lo que hacen las marcas, más allá de lo que dicen. Esto se refleja en el trato a sus empleados y en cómo hacen y distribuyen sus productos.
Entonces, ¿cuál es el talento clave? y ¿por qué es tan importante?
El HBR indica que el 2% de las personas en una organización generan el 98% de impacto. Por lo que identificar y retener al talento clave se ha convertido en una prioridad en la mayoría de las organizaciones.
¿Cómo identificarlo?
El talento clave se diferencia por la capacidad de adaptación ágil y acertada en un contexto en constante cambio. Juan Segura, Director General de AON para México, CA & El Caribe, traduce este concepto en 3 adecuadas palabras: “Cabeza, Corazón y Agallas”
Ahora bien…
¿Qué desea encontrar el talento clave en un espacio de trabajo?
Primero, el tipo de liderazgo que sea abierto, intencional, vulnerable. Un mentor o guía más que una persona diciendo qué y cómo hacer las cosas.
Adicionalmente, requiere autonomía en 4 dimensiones:
- Tarea- ¿qué harán?
- Tiempo- ¿cuándo lo harán?
- Equipo- ¿con quién lo harán?
- Técnica- ¿cómo lo harán?
Además, no podemos dejar de lado los costos asociados a rotación que se pueden calcular con la siguiente fórmula proporcionada por Deloitte:
Costos de rotación = Costos directos (reclutamiento & onboarding 3 salarios mensuales) + Costo por caída en la productividad (28.7% salario anual).
La investigación coincide en qué un mal liderazgo, la falta de apoyo y la falta de oportunidades para crecer, son factores determinantes para perder al talento clave.
Al parecer, brindar un estado óptimo de inconformidad con una red de apoyo sólida que permita el aprendizaje constante a través de retos accesibles (pero no suficientemente fáciles) y eliminando distracciones son terreno fértil para este tipo de talento.
Se ha comprobado en diversos experimentos, que los colaboradores responderán como miembros de un grupo; por lo que las normas sociales y expectativas grupales así como el estilo de liderazgo ejercido determinarán el nivel de productividad.
¿Qué comportamientos esperar ante una posible rotación?
- Desorganización del comportamiento.
- Agresividad.
- Alienación y apatía.
- Reacciones emocionales extremas.
Sí, esto ya lo sabemos pero, ¿cómo se ve?
¡No todo está perdido!
Comunidad, propósito, retos óptimos, claridad y enfoque son parte de la receta para tener engaged al talento clave
- Más del 50% de las personas que dejaron su trabajo en la “Gran renuncia” fue debido a que no se sentían parte de algo, ser parte de una “comunidad”. En México se estima que el 40% de los colaboradores piensa dejar su trabajo en los siguientes meses, siendo el tema social una de las razones principales.
- Impulsar a que los colaboradores aumenten su sentido de propósito ayudará a mejorar el engagment. Hoy día existe un gap de 85% entre el sentido de propósito que ven en su trabajo los líderes vs colaboradores de primera línea.
- Al establecer un enfoque específico basado en OKRs y KPIs, el equipo se impulsa a aprender y retarse constantemente. Además, da oportunidad a las personas de liderar iniciativas y tomar ownership, lo que los mantiene más motivados.
Si bien hoy existe una alta fluctuación de talento que migra entre las organizaciones y difícilmente alguien permanecerá durante toda su vida en el mismo trabajo, existen factores no económicos -que cada vez toman más relevancia- que favorecerán a que las personas permanezcan más tiempo reduciendo el impacto negativo de perder conocimiento, tiempo y dinero derivado de la rotación de los colaboradores.
