El burnout o agotamiento laboral no discrimina por edad. Afecta por igual a los colaboradores principiantes y a los ejecutivos de la alta dirección. Ningún sector es inmune.
Conoce la importancia de atender y prever el desgaste de los colaboradores y cómo puedes armar tu plan organizacional para contrarrestar el burnout en tu equipo de trabajo.
En el 2019, la Organización Mundial de la Salud dió la noticia de clasificar el burnout como un diagnóstico médico legítimo. La OMS define el burnout como “un síndrome conceptualizado como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha sido gestionado con éxito.”
Durante la pandemia, en el ámbito de la asistencia sanitaria, las razones del agotamiento de médicos, enfermeras y otros profesionales que prestaron atención directa a los pacientes fueron bastante evidentes.
Sin embargo, los colaboradores en organizaciones también han transitado por cambios drásticos; tuvieron que adaptarse en cuestión de días a un trabajo remoto, ajustarse a un estilo de vida en donde los límites del trabajo y la familia son casi nulos y en donde el ritmo de trabajo se ha elevado.
Según un estudio, alrededor del 90% de los empleados afirma haber experimentado un estrés entre moderado y extremo, desde que empezó a trabajar en casa. Un 70% dijo que ha sido el momento más estresante de su carrera profesional.
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Una llamada de atención para los líderes
Ante el agotamiento generalizado, no es de extrañar que el estudio de Emplify revelara que casi el 73% de los encuestados está abierto a una nueva oportunidad profesional. En el caso de las personas que llevan menos de un año en su empresa actual, esa cifra se eleva al 77%.
“Con demasiada frecuencia, la primera vez que un gerente escucha que un empleado está quemado es en la entrevista de salida”, compartió Adam Weber, Director de Recursos Humanos en Emplify.
Conoce algunas de las consecuencias a las que tu organización podría enfrentarse si no realiza acciones para prevenir el burnout
1. Impactos negativos en la salud
Según un estudio conducido por Harvard, el gobierno de Estados Unidos gasta entre 125.000 y 190.000 millones de dólares al año para cubrir los gastos sanitarios relacionados con los problemas psicológicos y físicos derivados del agotamiento. Esto supone hasta el 8% del presupuesto nacional para la asistencia sanitaria.
Trabajar en exceso puede hacer que una persona enferme y con los costos elevados sanitarios, esto puede traducirse en gastos para usos médicos de rehabilitación. Aunado a lo anterior, cuando un colaborador está enfermo, es más probable que se tome más días de ausencia y como consecuencia el resto del equipo se ve obligado a hacerse cargo del trabajo de quien se ausenta.
2. Alto índice de rotación
Un estudio encontró que el agotamiento se cita como una de las principales razones del abandono de los colaboradores. El mismo estudio señala que el agotamiento es la mayor amenaza para la retención del talento en la fuerza de trabajo, según lo informado por el 95% de los líderes de recursos humanos.
Además de los costos añadidos, las empresas corren el riesgo de perder a sus mejores talentos a causa del agotamiento ocasionado por factores de riesgo psicosociales en el trabajo.
La mayoría de los directivos tienden a sobrecargar de trabajo a sus mejores colaboradores sin prestar mucha atención a su bienestar.
El resultado es que los colaboradores de mayor rendimiento son más propensos a no cumplir las expectativas al no maximizar su potencial. Y como consecuencia, se agotan y abandonan su trabajo.
“Muchas organizaciones pierden a los empleados de alto rendimiento por el agotamiento, ya que prefieren irse antes de arriesgarse a parecer débiles”
Toma en cuenta que los factores de riesgo psicosocial consisten en la medición de diversas categorías en el espacio de trabajo, como son las condiciones en el ambiente de trabajo, las cargas de trabajo, la falta de control sobre el trabajo, la duración de jornadas, la rotación entre turnos, la interferencia en la relación trabajo-familia, el liderazgo negativo, las relaciones negativas en el ambiente laboral, entre otras.
Una pista relevante a considerar consiste en que los líderes se comprometan a implementar estrategias que puedan mitigar los efectos del agotamiento, ya que no sólo tiene un precio elevado, sino que también drena el valioso talento de la organización.
3. Bajo compromiso de los empleados
El compromiso se refiere a la afinidad de un empleado con los objetivos de la empresa. Un empleado comprometido es más probable que trabaje duro y se esfuerce más, porque valora el éxito de la empresa.
La falta de compromiso se traduce en importantes pérdidas de ingresos debido a su impacto negativo en la productividad y la motivación de los colaboradores. Cuando hay sobrecarga de trabajo o no se tiene suficiente tiempo para descansar y relajarse, es más probable que los colaboradores rindan menos. En efecto, la productividad de la organización se ve obstaculizada, así como su potencial para generar más ingresos.
El agotamiento de los colaboradores es uno de los retos más importantes a los que se enfrentan los líderes empresariales hoy en día. Crear un entorno de trabajo saludable y esforzarse por crear una cultura organizacional de éxito debería ser una de las principales prioridades de cualquier organización.
No existe una fórmula mágica para solucionar el agotamiento. Pero, hay varias medidas que los líderes pueden tomar para proteger su cultura contra el agotamiento.
Toma en consideración las siguientes opciones para mitigar a tiempo los efectos del burnout en los colaboradores
1. Inspira la vulnerabilidad
Los altos mandos son quienes más influyen en la experiencia general de un colaborador en el lugar de trabajo. Por lo tanto, un colaborador al borde del agotamiento debe sentirse seguro teniendo una conversación honesta con su jefe sobre cómo se siente realmente.
Alcanzar este nivel de confianza lleva tiempo. Sólo puede darse en un ambiente de trabajo con apertura, el cual comienza con la vulnerabilidad de los propios directivos.
Microtip:
La construcción de la confianza a través de la transparencia bidireccional proporcionará a los colaboradores soporte psicológico, es decir, el grado en que un colaborador confía en que puede expresar sus preocupaciones sin temor a consecuencias negativas dependerá del grado de confianza que sus compañeros de trabajo y líderes transmitan sobre él o ella.
2. Reconocer y recompensar por los tiempos
Además de los problemas de salud, la realidad económica puede interponerse en el camino. Hay muchas ventajas que se pueden ofrecer, como comidas subsidiadas, tarjetas de regalo o bonificaciones tradicionales.
Si no puedes brindar bonificaciones a tus colaboradores, debido a la situación económica de tu organización, existe la opción de hacer un esfuerzo por apreciarlos. Es posible que ya lo hagas, pero es muy importante reforzar lo importante que es el trabajo que están realizando para la organización y para el equipo. Incluso un simple “gracias” puede alegrar mucho el día de un colaborador. La gente quiere saber que su trabajo es importante.
3. Crear y respetar los límites
Los límites entre el trabajo y la vida pueden llegar a ser difusos para las personas que inician el trabajo desde casa. Recuerda a los colaboradores que deben trabajar en el mismo horario o en uno similar al que tenían en la modalidad presencial.
Es importante alentarlos a que establezcan horarios de descanso o pausas de relajación y que al finalizar la jornada puedan desconectarse sin tener pendientes que puedan obstruir en el descanso.
Microtip:
Los líderes también deben promover y respetar los límites. Procura no enviar mensajes ni hacer llamadas a los colaboradores fuera del horario habitual.
4. Mantén abiertas los canales de comunicación
Si los colaboradores viven en la oscuridad en cuanto a las intenciones de la organización, pueden llegar a generar especulaciones y rumores. En su lugar, sé abierto, empatiza y comparte las soluciones que están adoptando para ayudar a la empresa a sobrevivir. Hazles saber que te alegras de que te hayan planteado sus preocupaciones y que siempre habrá un canal de comunicación abierta. Intenta calmar y animar sin dar falsas expectativas.
También es mejor no esperar simplemente a que un colaborador comparta sus preocupaciones. Sé proactivo con tus intenciones, tanto como puedas serlo. Con un mensaje honesto los colaboradores sabrán que pueden confiar en el liderazgo. Sabrán que tienen a alguien a su lado, y eso marca la diferencia a la hora de combatir el agotamiento.
Microtip:
La relación entre el empleado y el directivo es fundamental para retener el talento, y la comunicación individual es un elemento esencial para estas relaciones. Cuanto menos se reúna un directivo con un empleado, más probable será que éste decida sufrir el agotamiento en silencio.
5. Brinda herramientas para la autogestión del estrés
Los programas de bienestar emocional formarán parte de la norma en el paquete de beneficios de las empresas.
Microtip:
Las plataformas de bienestar emocional permiten a las empresas reducir el agotamiento, prevenir la rotación de personal y retener el talento, a la vez que influye más ampliamente en la forma en que la sociedad percibe a la salud mental.
Cuando se hacen correctamente, los programas de bienestar emocional ofrecen a los colaboradores herramientas y estrategias para adoptar comportamientos saludables dirigidos a la prevención y manejo de padecimientos como el estrés crónico, la depresión y el agotamiento que podrían poner en riesgo la salud integral.
La idea consiste en que los colaboradores puedan optar por utilizar diversos recursos adecuados a sus necesidades y contexto actual de vida.
Un aspecto fundamental consiste en poder ofrecer dichos servicios a disposición de los colaboradores en cualquier momento y lugar en donde se encuentren, sin importar si se encuentran laborando desde una oficina, una planta manufacturera o en casa.
Microtip:
Cada vez hay más investigaciones que demuestran una correlación positiva entre la salud y el bienestar de los empleados y su productividad en el trabajo.
Un estudio realizado por el gobierno del Reino Unido muestra que un bienestar positivo de los empleados se traduce en una mejora del rendimiento, la productividad y la calidad del trabajo. Otro estudio realizado por IZA World of Labor afirma que un aumento del bienestar de los empleados conlleva un aumento paralelo de la productividad.
Estos estudios demuestran que la salud y el bienestar de un empleado desempeñan un papel fundamental en la calidad de los resultados que produce. En pocas palabras, un empleado que está sano y descansado tiene más probabilidades de ofrecer un trabajo de alta calidad en comparación con un empleado que lucha con una carga de trabajo exigente.
¿Y tú? ¿Qué acciones están llevando a cabo en tu organización para combatir la epidemia del burnout?
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Los #MentallyHealthyWorkplaces permiten a los líderes, operativos y colaboradores a poder generar estrategias de afrontamiento para contrarrestar el agotamiento y rendir al máximo en su productividad sin tener que poner en riesgo el bienestar emocional.
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