Data analytics y medición de la salud mental

El pasado 26 de octubre en Cuéntame organizamos la primera edición del evento “Construyendo los estándares de salud mental en el trabajo”. Los líderes de HR de empresas como Colgate Palmolive, Nu Bank, Philips y Metlife nos compartieron cómo desde sus empresas están enfrentando los diferentes retos relacionados al Quiet Quitting y la Salud Mental en sus empresas.

Este evento captó la atención de diferentes medios de comunicación tales como Expansión. La difusión continua, grandes instituciones como el IPADE Business School publicarán próximamente una nota técnica recopilando las opiniones de diferentes líderes de HR.

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“Cuando se trata de salud mental, todos los países son economías en desarrollo”– McKinsey Institute.

La salud mental es un terreno inexplorado, por eso eres parte de un grupo de pioneros dispuestos a tomar acción frente a un reto global que trasciende las barreras de las organizaciones. Juntos podemos evolucionar de una intervención reactiva ante las consecuencias derivadas del burnout y trastornos de salud mental, a una solución preventiva creada en comunidad.

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El poder de entender correctamente la data

Quick facts:

• El HBR reporta que solo el 5% de la inversión en Big Data se destina a HR.
• McKinsey publicó que aunque el 90% de los CHROs indican que people analytics es una parte fundamental de la estrategia de HR, solo el 42% reportan que sus organizaciones tiene una cultura de HR data-driven.
• Incrementar el engagement de los colaboradores mediante el uso de HR analytics resulta en ahorros de hasta USD $100M.
• Integrar People analytics no implica que cada integrante del equipo de HR se convierta en data scientist sino que tenga la capacidad de plantear las preguntas correctas que lo lleven a iterar la experiencia de los colaboradores. Gartner resume su valor así:

Lograr un impacto positivo al ser data-driven requiere que el equipo de HR desarrolle un pensamiento científico aplicable al mundo de negocios

Los conceptos básicos a considerar incluyen: validación de hipótesis, integrar muestras representativas y el análisis inferencial enfocados a comportamientos observables y determinados.

La data por sí sola no brindará respuestas por lo que estructurar flujos en constante iteración es fundamental para generar insights relevantes que ayuden a la toma de decisiones.

De la era de la innovación hacia la de valor

Existen 9 dimensiones identificadas para una excelencia en People analytics.

Hoy día predomina el abordaje de data atribucional.  Sin embargo, evolucionar la visión hacia analytics relacionales permite conocer los patrones de las interacciones entre las personas, lo que ayuda a predecir el éxito de un equipo.

Consideraciones éticas sobre People analytics

1. Elección ética de herramientas digitales, análisis sobre la construcción de algoritmos que integren machine learning & AI
2. Los colaboradores deben estar informados en todo tiempo sobre qué información se recopila y el uso que la organización hará sobre la misma.
3. Establecer un objetivo claro; identificar qué deseamos medir para recolectar la data mínima necesaria.
4. Considerar que la data no puede ser recolectada todo el tiempo.
5. Otro factor, será el sesgo de quién interpreta por lo que se sugiere que no se centralice el análisis en una persona o equipo.
6. El equipo de data analytics por sí mismo no generará los insights de negocio porque se debe brindar contexto a los datos.

Variables a evaluar sobre salud mental y su relación con el desempeño de un equipo

Pese a que 4 de cada 5 líderes de HR dicen que la salud mental y bienestar es una prioridad, el 65% de los colaboradores reportan sentirse abrumados por sus responsabilidades.

A continuación, se listan las variables más comunes asociadas a la medición de salud menta en las organizaciones, pero como en muchos casos, la realidad supera la teoría.

Da clic y observa cómo más de 2.8M se identifican con estas vivencias:

1. Percepción de carga sobre el trabajo
2. Autonomía de trabajo
3. El impacto percibido de su trabajo (favorece el sentido de pertenencia)
4. Entendimiento de las actividades del puesto
5. Interacciones sociales fuera del trabajo
6. Relación con el líder, reconocimiento y dignidad en el trato
7. Comunicación organizacional (qué tanto sabe de los objetivos) y alineación de valores con la práctica
8. Percepción de ser escuchado
9. Cansancio y agotamiento constante
10. Satisfacción con las actividades que realiza
11. Intención de búsqueda laboral

Una labor que va más allá de HR:

El rol de los líderes

No solo bastan las competencias individuales desarrolladas sino es necesario crear las condiciones que favorezcan la confianza y el trabajo en equipo para el alcance de resultados basados en data.

Un abordaje integral de People analytics incluye identificar métricas que sirvan para empoderar a los líderes para comprender con evidencia, la calidad de las relaciones en su equipo así como identificar talento de alto potencial o incluso sirve para reestructurar equipos.

Las consecuencias de no identificar a tiempo los riesgos derivados de aspectos de salud mental puede ser catastrófico:

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