En esta segunda parte de la serie de artículos que hablan sobre la importancia de la seguridad psicológica, te brindaremos una guía del paso a paso para crear un espacio psicológicamente seguro dentro de tu organización.
Un estudio reveló que los equipos de trabajo con mayor rendimiento tienen cinco elementos clave en común: seguridad psicológica, fiabilidad, estructura y claridad, significado del trabajo e impacto del trabajo. Sin embargo, la seguridad psicológica fue, sin duda, el más importante de los cinco elementos y la base de los otros cuatro.
Esto se debe a que cuanto más seguros se sientan los miembros del equipo, más probable será que admitan sus errores, trabajen coordinadamente y asuman nuevas funciones. Las personas que forman parte de equipos con mayor seguridad psicológica son menos propensas a abandonar su trabajo, son más propensas a aprovechar el poder de la diversidad de ideas de sus compañeros de equipo, aportan más ingresos y son calificadas como el doble de eficaces que el resto.
Microtip:
Las organizaciones que buscan seguir siendo relevantes a través del aprendizaje continuo y la ejecución ágil deben cultivar un ambiente de trabajo sin miedo que favorezca la expresión de opiniones.
Características de entornos psicológicamente seguros
Promover la confianza de expresarse libremente dentro del trabajo es más fácil de decir que de hacer. La realidad es que no existe ningún switch que pueda cambiar instantáneamente el comportamiento de una organización acostumbrada al silencio y al miedo por otra en la que los colaboradores hablen con honestidad. Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro requiere un gran esfuerzo para modificar los sistemas, las estructuras y los procesos. En última instancia, la seguridad psicológica significa que hay que cambiar normas y actitudes organizativas muy arraigadas.
Los líderes deben comprender lo importante que es construir un lugar de trabajo psicológicamente seguro, en el que los empleados puedan hablar libremente, para garantizar que el talento de una organización pueda aprovecharse para aprender, innovar y crecer. Decir lo que se piensa no es un acto natural en las jerarquías, sino que debe cultivarse. Crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro requiere liderazgo para ayudar a las personas y a las organizaciones a realizar actos no naturales, como decir lo que se piensa, asumir riesgos inteligentes, aceptar puntos de vista diversos y resolver problemas difíciles de forma más eficiente y productiva.
Tres pasos para crear seguridad psicológica en tu Organización
1. Preparar el terreno
Existen ciertas acciones de liderazgo para promover un espacio psicológicamente seguro y una de ellas es preparar el terreno para cambiar los esquemas preestablecidos de la organización y sus miembros. Los líderes deben introducir nueva terminología para ayudar a los colaboradores a pensar de forma diferente sobre el trabajo, y especialmente sobre lo que significa que las cosas salgan mal y se cometan errores.
Todos los seres humanos establecemos esquemas para los objetos y situaciones de forma automática. Estos esquemas consisten en suposiciones o creencias que vemos como realidad y normalmente no somos conscientes de los efectos que pueden tener en nuestras decisiones. Las experiencias previas que hemos vivido influyen en cómo pensamos y sentimos sobre lo que nos rodea y los esquemas que atribuimos constantemente. Sin embargo, tenemos el poder de cambiar los esquemas automáticos y crear un esquema compartido que represente la realidad con mayor precisión.
Preparar el terreno para la seguridad psicológica significa intentar que todos los miembros del equipo estén en la misma página, con objetivos comunes y una visión compartida. La habilidad más importante que hay que dominar al preparar el terreno es la de cambiar los esquemas automáticos, lo que incluye replantear el fracaso y promover la necesidad de la voz a través de la expresión.
Replantear el fracaso
El miedo a fracasar y hablar sobre los errores cometidos es un indicador clave de un entorno con bajos niveles de seguridad psicológica. La forma en que los líderes presentan el papel del fracaso dentro de la organización es esencial, ya que los colaboradores automáticamente buscan esconder sus errores y evitar el fracaso, a menos que su líder demuestre que el entorno es psicológicamente seguro.
El fracaso es una fuente de data valiosa y una parte integral del camino hacia el éxito. Por ello, los errores deben compartirse abiertamente e incluso celebrarse, no obstante, los líderes deben entender y comunicar que el aprendizaje sólo se produce cuando hay suficiente seguridad psicológica para profundizar detenidamente en las lecciones del fracaso.
Una forma de replantear el significado del fracaso, es promover y modelar que los errores son producto natural de la experimentación. Que los trabajadores más efectivos son aquellos que cometen errores, los comparten y aprenden de ellos. Se debe brindar un espacio para discutir abiertamente y brindar retroalimentación sobre los fracasos, de tal manera que haya mayor aprendizaje e innovación.
Promover la necesidad de la voz
Para modificar esquemas automáticos, es necesario también promover la necesidad de escuchar la voz de los colaboradores. Una forma de hacerlo, es cambiar las creencias acerca del rol que tienen los líderes sobre los colaboradores. Esto se refiere a cambiar la mentalidad de que el líder es quien tiene todas las respuestas y quien da órdenes, por comprender que es alguien que está como guía y te brindará retroalimentación con el objetivo de aprender continuamente y alcanzar la excelencia.
En un mundo en el que los líderes tienen todas las respuestas y la autoridad absoluta para juzgar el trabajo de los demás, tiene sentido tener miedo y pensarlo dos veces antes de revelar lo que piensas. Sin embargo, en un espacio de trabajo que busca cambiar estos esquemas, los empleados son vistos como contribuyentes valiosos. Es decir, como personas con conocimientos y perspectivas que son cruciales para la organización. Esto significa que todo el mundo tiene la oportunidad de hablar, y eso mejorará la toma de decisiones, la ejecución y el desempeño del equipo en general.
2. Invitar a participar
La segunda actividad esencial para los líderes es invitar a la participación de una manera que los colaboradores encuentren convincente y genuina. El objetivo es bajar el estándar de lo que se considera una participación apropiada, de tal manera que los colaboradores participen de forma libre y honesta. Dos comportamientos esenciales que indican que una invitación es genuina son la adopción de una mentalidad humilde y la interrogación proactiva.
Adoptar una mentalidad humilde
Nadie quiere correr el riesgo interpersonal de imponer ideas cuando el jefe parece creer que lo sabe todo. Una mentalidad de aprendizaje humilde y curiosa, que reconoce que siempre hay más que aprender, mitiga este riesgo. Los líderes deben tener en cuenta que la humildad no es lo mismo que la modestia. La humildad es el simple reconocimiento de que no siempre tendrás todas las respuestas. Cuando los líderes expresan humildad, los equipos se involucran más en un comportamiento de aprendizaje.
Demostrar humildad incluye ser vulnerable y reconocer tus errores y carencias. También es aprender a responder “no lo sé” cuando no se tiene la respuesta a una pregunta, en lugar de ofrecer una opinión desinformada. A pesar de las creencias comunes, la realidad es que cuando un líder acepta que no tiene una respuesta o no cuenta con suficiente información, se incrementa el nivel de confianza que los colaboradores tienen en él. Por el contrario, estar demasiado seguro o ser arrogante puede aumentar el miedo, reducir la motivación e inhibir la toma de riesgos interpersonales. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row pix_particles_check=””][vc_column][vc_column_text]
Interrogación proactiva
La interrogación es la búsqueda intencionada de información sobre un tema, una situación o una persona. La habilidad fundamental en realizar una interrogación que sea proactiva consiste en cultivar un interés genuino por las respuestas de los demás. La mayoría de las veces, no nos preguntamos cuál es la percepción de los demás y no somos curiosos sobre lo que el otro tiene que decir porque creemos que sabemos todo lo que está pasando. Sin embargo, las preguntas genuinas transmiten respeto por la otra persona, un aspecto vital de la seguridad psicológica.
Existen algunas reglas para hacer las preguntas correctas a la hora de interrogar a los miembros de tu equipo. En primer lugar, tú no tienes la respuesta; en segundo lugar, se deben formular preguntas que no limitan las opciones de respuesta a un “sí” o “no”, y en tercer lugar, se formula la pregunta de tal forma que impulse a los demás a compartir sus pensamientos. Al hacer una buena pregunta transmites al otro que su voz es deseada, haciendo que el momento sea psicológicamente seguro para ofrecer una respuesta.
Algunas características de una buena pregunta son:
- Genera curiosidad
- Estimula una conversación reflexiva
- Provoca pensamientos al respecto
- Invita a la creatividad y a nuevas posibilidades
- Toca un significado profundo
- Evoca más preguntas
- Genera aprendizaje
3. Responder productivamente
Para reforzar un clima de seguridad psicológica, es importante que los líderes respondan de forma productiva al riesgo que los colaboradores están tomando al hablar abiertamente. Las respuestas productivas están caracterizadas por tres elementos: expresar la apreciación, desestigmatizar el fracaso, y sancionar las violaciones evidentes.
Expresar aprecio
No importa si crees que las sugerencias o preguntas realizadas por los colaboradores son correctas o incorrectas. De cualquier manera, la respuesta inicial debe ser una que exprese apreciación por haber tomado el riesgo de hablar. Una vez que se haya mostrado agradecimiento, el líder puede brindar retroalimentación de manera respetuosa, explicando por qué sí o porque no es correcto lo que el colaborador está expresando. Por ello, para asegurar que los miembros del equipo continúen expresándose, se debe premiar la participación con un agradecimiento.
Desestigmatizar el fracaso
El fracaso es una parte necesaria de la innovación, pero debe hacerse explícito para reforzar la invitación a la voz. Por otro lado, es necesario que el líder responda productivamente a las noticias de un fracaso. Los líderes que responden a todos los fracasos de la misma manera no lograrán crear un entorno saludable para el aprendizaje. El principal resultado de responder a los fracasos de forma negativa es que se va evitar hablar de ellos, y eso puede ser muy peligroso para la organización. Cuando un fracaso se produce porque alguien ha violado una norma o un valor importante en la organización, es muy diferente que cuando el fracaso proviene de una idea innovadora que sale mal. Sin embargo, muchos fracasos derivados de ideas innovadoras o falta de conocimientos no se comunican y se pierden sus lecciones.
Una respuesta productiva al fracaso puede significar la celebración de la noticia para que de esta forma los colaboradores se sientan lo suficientemente psicológicamente seguros como para seguir informando lo que ven, pidiendo aclaraciones o ayuda y ofreciendo ideas innovadoras y de mejora. Así mismo, responder adecuadamente a los errores cometidos y compartirlos con los miembros del equipo, disminuye el riesgo de que se repita el mismo fracaso dentro de la organización.
Sancionar las violaciones
Se podría pensar que sancionar las violaciones va en contra de promover la seguridad psicológica, sin embargo, cuando es en respuesta a un acto culposo refuerza la seguridad psicológica al ser una consecuencia justa.
La mayoría de la gente es lo suficientemente consciente como para reconocer que cuando un colaborador viola las normas o toma atajos repetidamente, se está poniendo en riesgo a sí mismo, a sus colegas y a la organización. Por ello, imponer una sanción dura a alguien que ha infringido las políticas de la organización, hace que la gente sepa que la empresa se toma en serio sus políticas y valores, lo que determina el comportamiento futuro y constituye una respuesta justa.
Al crear una sensación de seguridad psicológica en tu propio equipo de trabajo, puedes esperar ver niveles más altos de compromiso, un incremento en la innovación de procesos, una mayor motivación para abordar problemas difíciles, más oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y un mejor rendimiento. Empieza ahora a promover un espacio seguro en donde los colaboradores puedan expresar sus opiniones sin miedo a ser juzgados o castigados.
- Parte 1: La Seguridad Psicológica la clave del crecimiento Organizacional
- Parte 2: ¿Cómo crear Seguridad Psicológica en tu entorno laboral?
- Parte 3: Hábitos simples para un Liderazgo orientado a la Seguridad Psicológica
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